Appel à projets – Prévenir la désinsertion professionnelle

Ce comité marque le lancement du projet par l’exposition de son déroulement et des attendus, par la présentation de l’accompagnement du FNP puis des employeurs participants.

Il a été l’occasion de cadrer l’ensemble du projet, d’en fixer les jalons, et de rappeler les engagements de chacun.

A l’issue des présentations des projets de chaque employeur, un temps d’échanges a eu lieu permettant ainsi aux employeurs d’obtenir des réponses à leurs questionnements éventuels pour la suite.

Ce comité avait pour objectif de faire un point intermédiaire sur la conduite de projet et sur les éléments de diagnostic consolidés depuis le début du projet, ainsi que de permettre aux employeurs d’échanger sur les premières actions mises en place relatives au maintien dans l’emploi et au maintien en emploi.

Il s’est déroulé sur deux journées, chacune réunissant un groupe d’employeurs préalablement constitué, et a été construit en 3 temps d’échanges.

1- Présentations et échanges sur la conduite / méthodologie de projet

Les échanges autour de la comitologie de projet montrent qu’il s’agit d’un concept flexible et adaptable en fonction de l’organisation interne et de la taille de chaque employeur. Si les projets sont généralement portés par les Directions des Ressources Humaines, certains employeurs optent pour une gestion conjointe avec d'autres directions comme la Direction générales des soins au CH de Libourne. Pour le pilotage de l’appel à projets, les employeurs ont choisi de créer un comité de pilotage spécifique ou de s’associer à un comité de pilotage existant.

Certains employeurs ont mis en place différents comités, en plus du comité de pilotage.

Par exemple, le GHR Mulhouse Sud Alsace a mis en place un comité technique projet prévention désinsertion professionnelle, tandis que la commune de Saint-Brieuc a instauré un comité de suivi budgétaire.

L'implication du personnel est également essentielle pour mener à bien les projets. Des groupes de travail sont organisés en fonction des actions nécessaires, avec la participation active des acteurs de terrain. Les projets sont également suivis lors des instances représentatives du personnel.

En plus de la comitologie, certains employeurs, comme les Hospices Civils de Lyon, ont créé des cellules spécifiques pour gérer des problématiques précises. Une communication efficace sur les projets est mise en place à travers divers canaux, y compris des réunions, des notes de services, des bulletins de salaire et des magazines internes.

Les employeurs qui disposent d’un service de communication utilisent ce dernier pour diffuser des informations sur le projet en général, ainsi que sur chaque action spécifique. Pour ceux qui n'en ont pas, comme le CCAS de Toulouse, la communication est gérée par le pilote du projet.

En plus de la mobilisation interne, certains employeurs sollicitent l'aide d'acteurs externes. La commune d’Auray, par exemple, a fait appel au CNFPT et au Centre de Gestion du Morbihan. Des recrutements spécifiques peuvent également être effectués pour soutenir le déploiement des projets.

Enfin, une méthodologie de projet claire est utilisée, avec des outils de suivi et d’aide à la décision tels que des tableaux de bord, des indicateurs et des rétroplannings. La prise en compte du contexte spécifique de l'organisation est essentielle, comme c'est le cas pour le CHU de Rennes qui gère un projet dans le cadre de l’ouverture de son centre chirurgical et interventionnel.

2-Eléments de diagnostic

Pour les employeurs territoriaux, les principaux éléments de diagnostic qui ressortent sont les suivants :

• Un taux d’absentéisme important,
• Des accidents du travail,
• Des vacances de poste et des préconisations médicales en lien avec des pathologies d’origine professionnelle (Conseil Départemental Seine Saint-Denis : agents d’entretien et de restauration dans les collèges et auxiliaires de puériculture pour les crèches),
• Des agents en perte de motivation après le COVID (CCAS de Buxerolles),
• Problématiques d’attractivité et de fidélisation (notamment personnel d’entretien et de restauration pour la commune d’Auray),
• De l’usure physique et psychique.

Pour les employeurs hospitaliers, les principaux éléments de diagnostic remontés sont :

• Absentéisme, nombre croissant d’agents avec des restrictions, en temps partiel thérapeutique…,
• Agents rencontrant des problématiques de santé sur leurs fonctions (troubles musculosquelettiques par exemple),
• Détresse mentale (troubles du stress post-traumatique, voire psychiatriques, épuisement aigu),
• Détresse morale (conflits de valeur du soignant),
• Population vieillissante (proportion importante des plus de 50 ans - près de 1 200 agents – pour le GHR MSA),
• Evolution réglementaire et prolongement de la carrière professionnelle,
• Problématiques d’organisation du travail (des organisations inscrites dans un système complexe avec un risque majeur de désynchronisation pour le CH Libourne),
• Manque d’accompagnement dans les transitions professionnelles.

D’autres éléments de diagnostic s’ajoutent pour le CHU de Rennes, dans le cadre du contexte de construction d’un nouveau CHU (centralisation d’activités sur un site, modernisation des environnements et outils de travail…) :

• Professionnels bénéficiant d’aménagements de poste et se trouvant en difficulté dans la perspective du changement ;
• Suppressions de postes d’agents de bio nettoyage ;
• Création de postes de référents logistiques, hôteliers, pharmaceutiques.

3- Présentations et échanges sur les fiches action (maintien en emploi et maintien dans l’emploi)

Quelques exemples de fiches actions présentées par les employeurs territoriaux :

• Commune de Saint-Brieuc, « Lancement d’un baromètre QVT et d’un plan d’action sur l’amélioration des conditions de travail » : déploiement d’un questionnaire QVT en mars 2024 (questionnaire validé par un groupe de travail constitué d’agents volontaires et des instances de représentation du personnel). Communication faite en amont aux agents et diffusion par mail et papiers selon les profils métiers. Traitement anonyme par un prestataire. Restitution des résultats par le prestataire en mai 2024. Groupes de travail en juin/juillet 2024 selon quatre thématiques ressortant comme prioritaires du questionnaire.
• CCAS de Buxerolles, « Créer un dispositif d’emploi tremplin » avec l’accompagnement du CDG 86 : offrir aux agents, dont l’état de santé menace le maintien en emploi, une possibilité de reconversion professionnelle sur le poste d’agent chargé d’accueil en mairie (métier en tension)
• Commune d’Auray, « Vis ma vie » :  comprendre le travail d’autrui, ses conditions d’exercice et ses contraintes pour les agents rencontrant des difficultés à se projeter sur un autre poste
• Conseil Départemental Seine Saint-Denis, « Création de nouveaux métiers pour garantir le maintien dans l’emploi et les mobilités entre Directions » : reclassement d’agents inaptes, accompagnement de la cellule transformation, innovation, sprint créatif sur 2 jours avec 60 participants, expérimentation de métiers

Quelques exemples de fiches actions présentées par les employeurs hospitaliers :

• CHU Reims, « Création d’une filière de formation interne de secrétariat médical » : faire correspondre les besoins en compétences de l’établissement et les situations d’agents en attente de reconversion pour raisons de santé, en axant la formation sur le fonctionnement de l’hôpital.
• CH Libourne, « Accompagnement du déploiement du projet par un chargé de mission » : ensemble du plan d’actions concerné, poste contractualisé sur 1 an (renouvelable 1 an) et qui aura vocation à retourner sur ses anciennes fonctions à la fin de la mission[RB2]  (personne en reconversion)
• GHR Mulhouse Sud Alsace, « Mettre en œuvre des formations Premiers Secours en Santé Mentale » : formation pour détecter, repérer et accompagner les agents sur la santé mentale (1er niveau d’écoute pour relai), formation de professionnels avec visites dans les différents services (maraudes), formation des agents en première ligne (RH, assistantes sociales…)
• EHPAD Résidences Bellevue, « Phase de pré accueil avant la reprise des fonctions d’un agent, après une absence longue pour raisons de santé » :  proposer aux agents d’effectuer une visite de pré-reprise avec le médecin du travail, un rendez-vous de pré-accueil en présence d’une psychologue du travail afin d’anticiper le retour à l’emploi et de procéder à des aménagements si besoin.
• CHU Rennes, « Simulation organisationnelle » : appui méthodologique porté par des ergonomes pour valider/construire des organisations de travail
• Hospices civils de Lyon, « Professionnel pair-aidant » : renforcer les organisations actuelles, en y intégrant les savoirs expérientiels des professionnels, qui ont vécu une situation de vulnérabilité liée à la maladie, pour penser et améliorer nos accompagnements.