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Obligations de l'employeur public
En tant qu’employeur, les collectivités doivent prendre les mesures adaptées afin de garantir la sécurité des agents et ainsi prévenir, arrêter et sanctionner les violences sexistes et sexuelles au travail.
Le respect des droits et des libertés fondamentales de l’individu oblige les employeurs des trois versants de la fonction publique (État, territoriale et hospitalière) de protéger les victimes de ces situations de violence, qu’elles résultent de l’action d’un autre agent public ou d’un usager du service public.
Suite aux mesures déjà mises en œuvre par la circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique, l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018, a permis le déploiement des mesures structurantes pour prévenir, traiter et sanctionner les violences sexuelles et sexistes.
Ces mesures ont été renforcées par l'article 80 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui a introduit l’obligation pour tous les employeurs publics de mettre en place un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes dans la fonction publique (article L.135-6 du Code général de fonction publique CGFP).
Le décret n°2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d'agissements sexistes dans la fonction publique en précise les modalités de mise en œuvre.
L’article L132-1 du CGFP rend également obligatoire la réalisation d’un plan d’action ‘Egalité professionnelle » pluriannuel pour les collectivités de plus de 20000 habitants, il doit comporter des actions de prévention et de traitement des situations de violences sexistes et sexuelles.
Pour permettre aux agents de signaler des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes, les collectivités et les établissements publics doivent mettre en place un dispositif de signalement et prévoir :
- un dispositif de recueil des saisines des victimes et des témoins,
- un dispositif d’accompagnement des agents assurant la prise en compte des faits subis, leur protection et leur soutien,
- l’élaboration d’un bilan annuel,
- une articulation avec les procédures disciplinaires engagées contre les personnes ayant commis ces faits.
Les employeurs, en particulier les petites collectivités territoriales et les établissements publics, disposent de la possibilité de mettre en place des dispositifs mutualisés et peuvent demander aux centres de gestion de mettre en place le dispositif pour leur compte.
Les CDG sont dotés de cellule de signalement ou de référent, soumis aux obligations de confidentialité.
Le dispositif de signalement doit faire l’objet d’une communication afin que l’ensemble des agents puisse s’en saisir.
Il est nécessaire de prévoir une information et une communication larges et régulières par le biais par exemple d’un affichage, une communication via l’intranet ou une information systématique des personnes nouvellement recrutées.
Retrouvez plus d’informations dans la Charte de fonctionnement des dispositifs de signalement et de traitement des situations de violences sexuelles, de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements sexistes de la DGAFP (édition 2019).
Lorsque la collectivité est informée de toute forme de violence sexiste ou sexuelle, elle doit procéder à une enquête interne pour faire cesser les faits et protéger la victime. Elle ne doit pas attendre un éventuel dépôt de plainte de celle-ci avant de se prononcer sur la protection de la victime et les sanctions administratives à l’encontre de la personne qui a commis les faits.
La protection fonctionnelle de la victime
Des mesures d’accompagnement, de protection et de soutien des victimes doivent systématiquement être prévues dans les dispositifs de signalement.
L’obligation de protection fonctionnelle des agents s’impose à tout employeur public. L’article 11 de la loi du 13 juillet 1983 précise que « la collectivité publique est tenue de protéger le fonctionnaire contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à l'occasion de leurs fonctions, et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté.
La protection fonctionnelle dont bénéficient les agents victimes recouvre 3 obligations :
- de prévention : une fois informée des agissements répréhensibles, la collectivité doit mettre en œuvre toute action appropriée pour éviter ou faire cesses les violences auxquelles l’agent victime est exposé, même lorsqu’aucune procédure judiciaire n’est enclenchée,
- d’assistance juridique : il s’agit principalement d’apporter à l’agent victime une aide dans les procédures judiciaires engagées,
- de réparation : la mise en œuvre de la protection accordée par la collectivité ouvre à la victime le droit d’obtenir directement auprès d’elle la réparation du préjudice subi.
Les sanctions envers la personne qui commet les violences
La collectivité doit engager les procédures disciplinaires dans les délais les plus brefs. Ces sanctions sont indépendantes des sanctions pénales et doivent être prises sans attendre l’issue de la procédure pénale.
Elles peuvent être multiples : blâme, abaissement d’échelon, exclusion, rétrogradation, révocation.
Mis à jour le 14/11/2023
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