Appel à projets ATSEM

Le contexte

Afin de soutenir les employeurs territoriaux dans leurs démarches de prévention des risques professionnels, de favoriser les échanges entre pairs et de valoriser les meilleures pratiques, le FNP a lancé en 2020 un appel à projet sur l’amélioration des conditions de travail des ATSEM.

Les objectifs

• Cartographier les risques professionnels des ATSEM
• Accompagner le plan d’actions des collectivités participantes
• Capitaliser sur les projets en vue d’établir des recommandations

D’une durée de 24 mois, l’appel à projets rassemble 15 collectivités / EPCI, parmi lesquelles 9 comptent moins de 30 ATSEM et 4 plus de 100.

Le planning prévisionnel 

• Jusqu'en septembre 2021 : cartographie et diagnostic approfondi

• De septembre 2021 à octobre 2022 : élaboration et déploiement des plans d'actions

• De juin à fin d'année 2022 : capitalisation et élaboration de recommandations

Le projet et son suivi

Chaque projet fait l’objet d’un suivi individuel assuré par les chargés de développement du FNP de la CNRACL (suivi du projet, participation aux comités de pilotage…).

Par ailleurs, les collectivités retenues participent à des temps d’échange collectifs, organisés sur toute la durée du projet. Ces comités de suivi visent à favoriser le partage d’expérience entre pairs, dans une optique de montée en compétence et de capitalisation.

Au vu de l’homogénéité des problématiques rencontrées par les participants et afin de faciliter leurs échanges, trois sous-groupes ont été définis, fondés sur la taille des collectivités, pour leur permettre de trouver des solutions communes et applicables à l’ensemble des collectivités de chaque sous-groupe.

5 comités de suivis (3 en séances plénières, 2 en sous-groupes) sont prévus sur la durée du projet. Ils rassemblent, outre les porteurs de projets, les chargés de développement du FNP et les administrateurs de la CNRACL.

A l’issue de l’appel à projets, une recommandation sera élaborée et diffusée par le FNP.

La phase diagnostic/cartographie des risques s’est terminée à l’été 2021 pour chacune des collectivités.

Parallèlement, une enquête qualité de vie au travail, composée d’une cinquantaine de questions, a été envoyée à l’ensemble des ATSEM (soit plus de 1300) des collectivités participantes afin de recueillir leur avis sur des problématiques telles que leur organisation de travail, leur environnement de travail, l’usure professionnelle ou encore leur état de santé.

La synthèse de la cartographie générale, établie à partir de l’ensemble des diagnostics et cartographies des collectivités, ainsi que les résultats de l’enquête QVT ont été faites à l’occasion du 3ème comité de suivi du 14 septembre 2021. Durant cette séance, les collectivités ont également présenté l’état d’avancement de leur projet, et posé les premiers jalons de la préparation de leur plan d’actions. 

Chaque collectivité dispose d’un rapport de synthèse individualisé des résultats (pour chaque collectivité de plus de 30 ATSEM) ou collectif (pour les moins de 30 ATSEM pour des questions de confidentialité et d’anonymat des réponses apportées par les ATSEM concernées) ainsi que du rapport de synthèse global des résultats du questionnaire.

Un taux de réponse relativement élevé : 67 % 

Une note de 6/10 de satisfaction générale sur la qualité de vie au travail (et moins de 1 répondant sur 10 très insatisfait)

Les questions ont été regroupées en 6 thèmes. Sur chacun de ces thèmes, le taux de satisfaction des ATSEM ayant répondu à l’enquête s’établit comme suit (par ordre décroissant) :

1. Relations de travail et climat social (6,4/10). Il s’agit des relations avec les services de la collectivité, les collègues, les enseignants... A titre d’exemple, le peu de communication avec la collectivité peut générer un sentiment d’isolement et d’inquiétude.
2. Reconnaissance (6,1/10) : de la part des familles, de l’enseignant, de la hiérarchie. Les agents se sentent moins reconnus par la hiérarchie territoriale que par les familles ou l’enseignant. La rémunération joue également un rôle non négligeable dans l’appréciation de cette reconnaissance.
3. Parcours et compétences (6,3/10) : cette thématique englobe les entretiens annuels, la formation, la mobilité et l’évolution. Il en ressort que le souhait de mobilité est 10 fois supérieur aux mobilités constatées. Dans 9 collectivités sur 15, le constat est fait que l’évolution professionnelle est limitée, ce qui est facteur de RPS.
4. Environnement et conditions de travail (5,5/10). Il est ici principalement question de l’enchaînement, de la multiplicité et du temps de réalisation des tâches ainsi que de l’environnement matériel et sonore. Pour ce qui concerne les tâches, sont mises en avant les notions d’urgence et d’intensité : « Travailler dans l’urgence » est la première des contraintes évoquées par les répondants à l’enquête, « la journée d’une ATSEM est une succession ininterrompue d’activités ». L’exigence de la tâche est le facteur de RPS le plus observé dans les écoles.
5. Contenu et organisation du travail (5,3/10). Il s’agit de communication institutionnelle, d’intégration à l’équipe éducative ou encore de l’autonomie. La communication des collectivités est perçue comme insuffisante, le sentiment d’intégration est plutôt positif, bien que 60% des répondants déclarent ne pas participer aux conseils d’école.
6. Impact du travail sur la santé (3,9/10). Sont mesurés ici les impacts sur l’état de santé physique et psychologique au regard des arrêts de travail imputables ou non au service, des accidents de service et maladies professionnelles. Les ressentis des agents : plus de la moitié des répondants identifie un impact négatif de leur travail sur leur santé et considère que leur travail impacte leur qualité de sommeil. 30% déclarent ressentir des douleurs liées au travail qui persistent en dehors de celui-ci. 

Il est à noter que les ressentis sont corrélés à l’âge et l’ancienneté ainsi qu’au nombre d’enfants dans la classe et négativement majorés quand ces chiffres augmentent.

Les grands enseignements de la cartographie : une prédominance d’exposition aux troubles musculosquelettiques et aux risques psycho-sociaux

La cartographie a été réalisée à partir de grilles de recueil de risques remplies par chaque collectivité et 340 écoles et salles de classes ont été visitées.

Chaque collectivité disposera de sa cartographie individuelle et de la cartographie générale.

Il en résulte un classement des situations à risques, classiquement effectué selon les critères de probabilité et de gravité qui fait apparaître 16 familles de risques physiques et 6 familles de facteurs de risques psychosociaux.

Les 5 situations à risques les plus prégnantes étant :

1. Les postures contraignantes (dos courbé au- dessus des tables, position assise sur des chaises d'enfants, position à genoux ou accroupie à côté de la table…)
2. L’exigence de la tâche (horaires, enchainement et alternance des tâches). Les ATSEM sont soumis à des contraintes de rythme et d’intensité du travail. 30% des agents ressentent des douleurs physiques persistantes (proportionnelles au nombre d’enfants).
3. Les rapports sociaux (dualité hiérarchique, motivation et reconnaissance…)
4. La manutention manuelle (port d’enfants, transfert de mobilier…)
5. L’exigence émotionnelle (relation à l’enfant, aux parents…)

Il en ressort :

• Une population soumise à des contraintes de rythme et d’intensité du travail. 30% des agents ressentent des douleurs physiques persistantes (proportionnelles au nombre d’enfants),
• Un accès limité à la formation (1 jour par an par agent vs. 2,5 jours dans la FPT),
• Un fort engagement dans le travail, mais 47% des répondants envisagent une mobilité (dont 1/3 pour raisons de santé),
• Un absentéisme en maladie ordinaire plus faible que l’absentéisme moyen de la FPT (en 2020 : 4,7% chez les ATSEM contre 5,3% dans la FPT),
• Une importance considérable donnée aux relations humaines,
• Une reconnaissance plutôt satisfaisante de la part des enseignants (10 à 15% de situations difficiles entre ATSEM & enseignants),
• Une communication insuffisante/un éloignement de la collectivité exprimé par la moitié des répondants,
• 35% des répondants considèrent ne pas faire partie de l’équipe éducative, sans pour autant que cela soit vécu comme problématique,
• 84 % des répondants déclare que la relation aux enfants est le plus important dans leur travail,
• Sur l’amélioration des conditions de travail, 66% souhaiteraient faire évoluer en priorité le confort sonore. Concernant cette problématique, il a été constaté que 79% des cantines, 88% des salles de motricité et 90% des salles de classe n’ont pas de dispositifs pour diminuer le bruit.

Cet avant-dernier comité de suivi s’est tenu en 3 sous-groupes de 5 collectivités sur 3 jours. Des journées composées de deux séquences :

• Des matinées comprenant un point sur l’avancement des plans d’actions pour chaque employeur avec illustration d’une mise en œuvre d’action pour chacun, suivi d’apports théoriques et pratiques sur la conduite d’un plan d’actions par le FNP,
• Des après-midis consacrées à un travail en commun portant sur trois thèmes librement choisis par les employeurs en fin de matinées.

Sur les avancées et la mise en œuvre des plans d’actions 

• Des actions simples mises en œuvre partout, conçues pour faire cesser les situations irritantes et créer une dynamique positive perceptible par les bénéficiaires des actions,
• Des plans d’actions concertés dans la plupart des cas avec des actions conçues et élaborées avec les ATSEM bénéficiaires dans de nombreux cas et le développement d’une culture de la co-construction assez partagée,
• Une majorité d’actions portant sur des solutions techniques à ce stade : équipements de protection collective (EPC)/équipements de protection individuelles (EPI), achat de nouveaux équipements, aménagement de classes, de vestiaires, de sanitaires ergonomiques,
• Une thématique saillante portant sur le bruit, préoccupation pour nombre de participants,
• Une évolution de l’organisation de travail non prise en compte à une ou deux exceptions près, mais une thématique largement partagée au cours des trois jours,
• Sur le rôle de l’ATSEM : très grande hétérogénéité des situations actuelles de travail et des pistes d’amélioration possibles.

Les thèmes choisis et débattus par les collectivités 

Outre les réflexions sur l’aménagement des espaces, l’organisation des classes ou de la pause méridienne ou encore la problématique du bruit, deux grands thèmes ont été largement abordés, et sont apparus en filigrane au cours des différents débats :

Les relations et le renforcement de la coopération avec l’Education Nationale

Des interrogations et pistes de réflexion autour du rôle, des objectifs et des modalités d’élaboration d’une charte ont été discutées.

Pour les collectivités il s’agit d’un sujet indispensable à aborder pour atteindre la strate de la prévention primaire des risques professionnels des ATSEM. Il existe un continuum d’interactions, mais aussi d’intérêts communs entre ATSEM, enseignants et animateurs.

Ainsi, il s’agit de privilégier :

• Une vision commune type « charte pédagogique », plutôt qu’une vision axée sur les ATSEM,
• Les aspects pratiques : partage des missions et des tâches sur chaque séquence de travail, travail de vulgarisation des rôles de chacun,
• La co-construction plutôt que les solutions « toutes faites » : le processus de co-construction, essentiel, apparaît comme un enjeu majeur, puisqu’il favorise la mise en commun des réflexions et peut rapprocher les corps de métier.

L’un des enjeux étant de pouvoir intégrer dans la charte des modalités de travail en fonctionnement dégradé, afin d’en faire un outil de clarification du quotidien.

Par ailleurs, est apparu au fil des réflexions sur les autres thèmes, la question de la collaboration et des synergies possibles entre les préventeurs des collectivités territoriales et ceux de l’éducation nationale.

La question du passage aux 1607 heures et donc de l’utilisation du temps nouveau 

Ce passage au 1607 heures fait apparaitre une hétérogénéité des solutions susceptibles d’être déployées, tout comme il existe une très grande variété des organisations selon les collectivités : ATSEM en journée continue à temps plein, ATSEM à temps partiel, ATSEM concernées ou non par le déjeuner des élèves, bénéficiant de toutes ou d’une partie des vacances scolaires etc.

A ce stade, déterminer quelle organisation serait la plus favorable, si tant est qu’une seule organisation soit possible, à de bonnes conditions de travail serait présomptueux. Il n’en demeure pas moins que ce nouveau temps offre l’opportunité de renforcer les actions de formation des ATSEM : temps professionnels hors temps de présence avec les enfants pour des actions de formation ou encore « sanctuarisation » d’un nombre d’heures dédiées chaque année à la formation de ces professionnels.  

Dans le cadre des négociations et du dialogue social afférent à cette évolution du temps de travail, l’enjeu sera de limiter, par exemple, les risques d’une durée excessive de travail quotidien.

Organisé en deux temps, ce comité de suivi a permis non seulement de mettre en lumière des actions portées par les différentes collectivités, mais également de poursuivre la réflexion.

La première partie de la journée a été consacrée aux retours de chacune des collectivités autour de 5 questions :

1. Quel déploiement depuis le Comité de Suivi n°4 ?
2. Présentation d’une nouvelle action déployée depuis janvier 2022
3. Quelles actions identifiées comme prioritaires et planifiées ?
4. Quels enseignements retenez-vous de la conduite de projet ?
5. Quels leviers de pérennisation comptez-vous mettre en œuvre à l’issue de la démarche ?

Les collectivités ont fait des retours riches et différents selon leur taille ou leurs moyens.

Des actions similaires ont été toutefois mises en place telles que les achats de matériel, la mise en place de temps d’échanges ou encore les formations pour répondre aux contraintes physiques et au risque psychosocial.

On note également des actions déployées autour de l’organisation du travail, de la place de l’encadrement et notamment le management de proximité ou de la relation ATSEM-enseignant.

Pour certaines collectivités, le projet a été à la fois l’opportunité d’améliorer les conditions de travail de leurs ATSEM et de déployer une méthodologie de conduite de projet utile et réutilisable.

Il a aussi permis les échanges entre ATSEM, mais également avec les autres personnels, tels que les animateurs, les agents de restauration et les équipes enseignantes.

Certains ont souligné que le projet avait permis de mieux appréhender le métier dans son ensemble, de remettre les agents au cœur du système éducatif, ou encore de constater que des ajustements ont été nécessaires pour faire évoluer le projet afin de mieux répondre aux besoins exprimés par les ATSEM.

Les participants ont également mis en avant que l’accompagnement dont ils ont bénéficié de la part du FNP et du prestataire était un des clés de réussite d’un tel projet de prévention des risques. En effet, l’accompagnement dans la réalisation des enquêtes et de la cartographie par le prestataire était indispensable pour certains qui n’auraient pas eu les moyens de les réaliser seuls, et pour d’autres, il a été un apport qualitatif et méthodologique. Le soutien du FNP, au-delà du co-financement, a été perçu comme un gage de réussite du projet tout en lui donnant une dimension nationale.

La seconde partie de journée a été dédiée à un atelier de réflexion commune a été organisé autour des 6 thèmes, issus de l’enquête QVT menée en début de projet, sur lesquels agir pour améliorer les conditions de travail des ATSEM. Un panel des idées évoquées :

• Parcours et compétences : livret à destination des nouveaux arrivants, mise en place de tuteurs, rencontres régulières avec les services RH, mise en place d’un « vis ma vie » ou « troc poste » (temps d’immersion pour découvrir d’autres métiers, mise en place de parcours passerelles, diffusion des offres d’emploi de la collectivité à l’ensemble des ATSEM (communication de recrutement) ….
• Reconnaissance au travail : prise en compte des besoins et droits des agents dans l’évaluation annuelle, valorisation du métier (présenter le métier au conseil d’école, apposer le nom des ATSEM avec celui des enseignants sur la porte de la classe…), mise en place de formations communes ATSEM/enseignants, fêter la journée de l’ATSEM…
• Relations de travail et climat social : actions de sensibilisation dans le parcours d’études des enseignants, participation des ATSEM au conseil d’école, interventions auprès des directeurs d’école sur la relation école mairie, et rôle de la relation enseignant/ATSEM, exposition sur le métier d’ATSEM, organisation de temps d’échange entre ATSEM/animateur, doter l’agent d’une messagerie professionnelle et téléphone collectif par école, communication avec les parents sur le rôle de l’ATSEM…
• Environnement et conditions de travail : mise en place d’une méthodologie permettant de choisir le matériel en sollicitant enseignant/ATSEM, mise en place d’une classe showroom pour l’aménagement de l’espace et le choix du matériel, organisation de journée de prévention commune enseignant/ATSEM, création d’ espaces de discussion sur le travail dans l’espace de travail, harmonisation des critères ergonomiques lors des commandes publiques, penser à un matériel modulable et achat durable…
• Contenu et organisation du travail : prise en compte de l’évolution du métier vers de l’éducatif tout en demeurant très diversifié (périscolaire, ménage, transport, cantine…), harmonisation avec un socle commun car le décret est à large spectre (sans pour autant empêcher de définir des besoins plus locaux), mettre en avant l’importance du temps d’échange avec les acteurs pour clarifier les rôles, donner la possibilité d’avoir des jours de formation…
• Conduite de projet en prévention : disposer d’un diagnostic de terrain au plus près des ATSEM, d’un co-portage pour bénéficier des compétences de chacun, un projet pour favoriser la prévention primaire, réutiliser la conduite de projet pour déployer un dispositif sur d’autres corps de métier, la méthodologie doit pouvoir poser un référentiel et des solutions légitimes, prendre en compte le besoin d’un préalable : que la collectivité mesure les moyens humains au départ, le temps nécessaire et bien connaître ce qu’est la conduite de projet, avec une culture partagée, définie en instance et adaptée à l’ambition du projet….

Ce dernier comité de suivi marque la fin des échanges formalisés entre pairs ainsi qu’avec le FNP et son prestataire.

Les bilans à venir marqueront la fin effective des démarches des collectivités. Enfin, la recommandation ATSEM viendra clôturer l’ensemble de l’appel à projets par la capitalisation, afin de transmettre au plus grand nombre des préconisations, tant sur la conduite de projet que sur les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail des ATSEM.