Appel à projets Auxiliaire de puériculture

Ce 1er comité marque le lancement du projet par l’exposition de son déroulement et des attendus, par la présentation des employeurs participants, de l’accompagnement du FNP et du rôle du prestataire.

Il a été l’occasion de cadrer l’ensemble du projet et d’en fixer les jalons, de rappeler les engagements de chacun, ainsi que les possibles réajustements au fur et à mesure de l’avancée des projets.

Ce temps d’échange a permis de rappeler que l’efficacité du projet s’appuie sur la relation tripartite (employeur-prestataire-FNP) dans le cadre d’une démarche de co-construction, et d’identifier quelques facteurs de réussite telles que l’implication de toutes les parties prenantes (élus, représentants du personnel, …), ainsi que la nécessité d’une méthodologie adaptée.

Du 10 au 13 octobre a eu lieu le second comité de suivi du projet par sous-groupes d’employeurs, point intermédiaire à la phase de réalisation du diagnostic. Découpé en 4 matinées, chacune réunissant un groupe d’employeurs préalablement constitué.

Ce comité de suivi a permis de faire un point d’étape dans la conduite de l’appel à projets, ainsi que sur l’état d’avancement des projets des 24 employeurs dans un objectif de capitalisation. Il était axé sur la phase de réalisation du diagnostic des situations de travail des auxiliaires de puériculture et faisant fonction par les employeurs, avec l’accompagnement du prestataire KPMG mis à disposition par le FNP.

Avancées générales des projets et des diagnostics en cours

Des états d’avancement différents puisque certains employeurs débutent la démarche alors que d’autres possèdent déjà un diagnostic finalisé (12 employeurs sur les 24).

Les éléments saillants des échanges autour des projets :

• Une méthodologie de réalisation du diagnostic adaptée en fonction de la taille de chaque collectivité et du nombre de personnels concernés par la démarche (en lien avec l’accompagnement du prestataire).
• Des projets marqués dans leur ensemble par la dimension participative et de co-construction avec l’association des agents premiers concernés par la démarche.
• Une intégration dans le périmètre de la démarche des professionnels autres que les auxiliaires de puériculture (par exemple, les CAP petite enfance), dans la majorité des projets.
• Des spécificités de la conduite des projets des employeurs hospitaliers avec la présence de problématiques très différentes entre les auxiliaires de puériculture en services de soins hospitaliers et les auxiliaires de puériculture en crèches. => des projets pouvant être conduits de façon spécifique à chacune de ces deux dimensions.
• L’importance du rôle de la communication à maintenir aux différents moments et étapes du projet (réunion de présentation, diffusion dans une lettre interne, …), permettant de favoriser l’adhésion des agents et aussi de mettre en avant un métier.
• La nécessité d’associer les élus et les directions (direction métier et services supports comme la DRH), dès le lancement de la démarche et ce tout au long du projet afin de maintenir une dynamique continue.
• Un ressenti globalement très positif des professionnels concernés par la démarche de prévention, notamment par leur association à la conduite du projet (entretiens individuels ou collectifs, participation aux instances de comitologie, …), parfois dès la complétude du dossier de candidature à l’appel à projets.
• La volonté de plusieurs employeurs d’élargir le périmètre de la démarche de prévention, soit en associant les autres professionnels de la petite enfance, soit en dupliquant ce type de projet auprès d’autres services.

Globalement, les employeurs soulignent que cet appel à projets permet de créer une dynamique de travail inter-structures avec le constat général d’un besoin d’échange et de partage, les différents temps d’accompagnement permettant à chaque professionnel de trouver sa place dans le projet et ainsi en devenir acteur.

Intérêt et plus-value cadrage appel à projets

Le prestataire => Apport d’un regard objectif permettant de créer une dynamique nouvelle dans la conduite du projet et apport de sa connaissance du secteur public et de l’environnement professionnel de la petite enfance.

Le FNP => Renforcement de la légitimité de la démarche pour les agents, par la signature d’un contrat d’engagements signé par la collectivité avec le FNP.

Premiers résultats

Les premiers constats mettent en évidence des risques identifiés comme principaux, et partagés par l’ensemble des employeurs.

Les risques physiques :

• Les risques liés à la posture, à la manutention (enfants et objets) avec l’existence de contraintes liées à l’aménagement des espaces (contraintes bâtimentaires) : espaces de change, assises de professionnels, espaces d’accueil, espaces extérieurs, lingerie, dortoirs, espaces des personnels, …. - La différence de la formation initiale sur la prévention des risques professionnels entre les auxiliaires de puériculture et les agents diplômés CAP/BEP petite enfance où il apparait que ces derniers semblent davantage exposés aux risques physiques par manque de formation,
• Le risque lié à l’ambiance sonore : ce risque impacte à la fois les professionnels et les enfants. Les participants partagent leur expérience sur l’organisation en section unique avec décloisonnement entre enfants, jugée globalement bénéfique sur cet aspect,
• Le manque de confort thermique (période chaud / froid) : les employeurs disposant de la climatisation au sein des structures (pièces spécifiques) jugent l’équipement bénéfique,
• La population des professionnels auxiliaires de puériculture est l’une des plus touchées par les reclassements.

Les risques psycho-organisationnels, présents sous de multiples dimensions : relations au sein des équipes, relations avec l’encadrement, relations avec les enfants, relations avec les parents. La dimension RPS, présente dans l’ensemble des éléments de diagnostic des employeurs, semble davantage marquée dans les structures hospitalières ou les risques physiques et les risques psycho-sociaux sont quasi équivalents.

Quelques-uns des principaux éléments évoqués :

• La problématique liée à l’organisation des temps collectifs en soirée (en dehors des horaires d’ouverture) : temps apprécié pour certains et moins pour d’autres du fait du moment (équilibre vie professionnelle / vie personnelle),
• La gestion et le suivi des enfants avec troubles,
• L’intensité du travail, avec notamment la responsabilité qui leur incombe en termes d’attention et de surveillance des enfants durant l’exercice de leurs missions,
• L’organisation du travail entre les auxiliaires de puériculture et les CAP petite enfance et un travail à effectuer sur la différence de statut / missions ;
• Le rythme de travail, principalement pour les auxiliaires de puériculture en structures hospitalières avec une organisation du travail en 12h (source d’opposition entre les agents), des horaires atypiques, … ;
• Les violences externes auxquelles sont exposées les auxiliaires de puériculture (du fait des parents notamment), particulièrement marquées dans les services de soins des centres hospitaliers et l’accueil des enfants (accueil jusqu’à 18 ans) ;
• Le manque de perspective d’évolution du parcours professionnel (développement de la VAE, manque de formation, …) ou encore le manque de reconnaissance (ou mauvaise reconnaissance), du métier (cette dimension est particulièrement marquée au sein des structures hospitalières par rapport aux autres services et professionnels).

Indentification des ressources existantes en faveur des conditions de travail des professionnels (non exhaustif) à ce stade :

• Mise à disposition de matériel adéquat,
• Circularisation du matériel ergonomique entre structures lorsque certaines d’entre-elles sont équipées de ce matériel,
• Organisation annuelle du planning des auxiliaires de puériculture, ou au contraire gestion à fréquence mensuelle, ou encore rotation des plannings,
• Personnel de direction de structure à mi-temps sur la gestion administrative et auprès des enfants,
• Création d’une équipe volante de plusieurs agents formés aux missions d’auxiliaires de puériculture, d’agent administratif et d’agent d’entretien afin de venir en soutien au sein des structures en fonction des absences,
• Installation d’un digicode d’accès, ou d’une sonnette avec déclenchement d’ouverture à distance,
• Appui d’un intervenant extérieur au sein des crèches dans le cadre d’un soutien psychologique,
• Tenue de journées pédagogiques réunissant, sur le même temps, l’ensemble des agents de toutes les structures permettant l’expression de temps communs ;
• Instauration de temps d’analyse des pratiques par groupe au sein de plusieurs structures (obligation minimale de 6h/an avec le décret du 31 août 20212, à compter du 01/01/2023),
• Recrutement d’un Référent santé et accueil inclusif,
• Mise en place de campagne de mobilité interne afin de recueillir les souhaits de mobilité des agents entre structures.

Les employeurs évoquent, sans surprise, l’impact amplificateur de la crise sanitaire liée à la Covid-19 sur les conditions de travail des professionnels.

Il est également à noter l’impact de l’environnement géographique sur les conditions de travail des auxiliaires de puériculture : risque d’isolement des structures situées en milieu rural, ou encore le risque lié à l’insécurité de certaines zones « sensibles ».

Ce 3ème comité de suivi, organisé en séance plénière et réunissant les 24 employeurs publics retenus (21 employeurs territoriaux et 3 employeurs hospitaliers) était dédié à la présentation des résultats du diagnostic des situations de travail des auxiliaires de puériculture, dont les travaux sont achevés au sein des structures.

Les employeurs, qui restent à des niveaux variables d’avancement de leur projet, sont tous entrés dans la seconde phase du projet, à savoir l’élaboration et le déploiement du plan d’actions de prévention des risques professionnels des auxiliaires de puériculture.

Ce comité de suivi s’est tenu en deux phases distinctes : en plénière durant la matinée dédiée à la présentation des résultats du diagnostic et en 4 groupes d’employeurs au sein desquels territoriaux et hospitaliers étaient mélangés durant l’après-midi, afin de nourrir les premiers échanges portant sur le déploiement des actions de prévention.

L'analyse macro des diagnostics

Trois grandes catégories de risques ont été identifiées, les risques physiques étant les plus prégnants dans la cotation des facteurs de risque : 

 Pour les services de soins, 2 facteurs de risques ont été ajoutés : photothérapie (exposition aux ultraviolets) pour le risque biologique ou chimique et rayons ionisants pour le risque physique.

•  Risques chimiques et biologiques : une notation globale comprise entre 5,2 et 7,1/16.

?????La cotation la plus importante avec 8,2/16, et notamment par les centres hospitaliers (10,7/16) concerne le risque de contamination bactérienne ou virale, et ses impacts sur l’absentéisme. Les principaux facteurs de risques identifiés sont le contact avec des enfants malades, les projections de fluides et la crise sanitaire.

• Risques psycho-organisationnels : une notation globale comprise entre 5 et 8/16.

Le personnel hospitalier semble être plus touché par les risques psycho-organisationnels.

L’intensité, la complexité et les rythmes de travail ressortent comme le 1^er facteur d’exposition, en partie lié à des facteurs exogènes (manque d’effectif, taux d’encadrement réglementaire). D’autres facteurs peuvent impacter les conditions de travail : l’organisation du travail, des diplômes différents pour des tâches identiques, l’évolution du métier, les rapports sociaux…

Sur ce dernier point, les différents types de relations ont toutes obtenues des notes inférieures à la moyenne : 

 Particularités du métier d’auxiliaire de puériculture en service de soins : un rythme et une organisation propres à la FPH, une technicité revendiquée et quelques spécificités de service telles qu’une forte polyvalence des tâches en maternité, une prise en charge ou une approche qui différent en pédiatrie (selon l’âge et les possibles troubles psychiatriques). Si le diplôme est le même, le métier d’auxiliaire de puériculture en crèche et en service hospitalier ainsi que les conditions de travail sont très différents.

•  Risques physiques : une notation globale comprise entre 9,5 et 11,8/16.

Les facteurs de risques évalués comme majeurs, inhérents à l’activité d’auxiliaire de puériculture concernent les contraintes posturales et la manutention : l’assise au sol et les postures statiques, l’effort de manutention d’enfants (risque le plus important) et le déplacement du mobilier et rangement des jouets. A cela s’ajoutent une ambiance sonore qui impacte la santé et l’efficacité es professionnelles, et la nécessaire régulation thermique des bâtiments.

Il y a donc nécessité à renforcer la prise en compte de la santé au travail, la prévention de l’usure professionnelle et la gestion des risques d’inaptitude.

 Particularités du métier d’auxiliaire de puériculture en service de soins : en service de soins, les postures contraignantes et les efforts de manutention sont importants. Par exemples, en maternité il existe un rythme soutenu pour les soins et les bains, en pédiatrie il peut y avoir des manipulations d’enfants grands ou d’adolescents, ou encore en néonatologie le nettoyage de la stérilisation des couveuses est souvent relevé comme la tâche la plus contraignante physiquement.

A contrario, le personnel hospitalier cote plus faiblement certains risques posturaux, notamment les positions assises et accroupies.  En effet, la réalité du métier est très différente et les professionnelles en service de soin sont peu amenées à adopter des postures au sol.

 => En synthèse : L’analyse des conditions de travail des AP fait apparaitre un fort potentiel en termes de QVT dans le sens d’un rapport très dynamique au travail. D’autre part, les analyses ont mis en évidence un biais de raisonnement pour les auxiliaires de puériculture : prendre soin des autres avant de penser à soi.

Les axes de travail

Les analyses ont permis de mettre en évidence plusieurs grands axes de travail communs : 

Durant l’après-midi et à partir de ces pistes de travail, les employeurs ont pu partager par groupe quelques-unes des premières actions mises en place relatives à la prévention des TMS et des RPS. Ce temps d’échange, très apprécié, s’est clôturé par une session de restitution qui a notamment mis en lumière des initiatives allant au-delà du périmètre de chaque structure : un groupe a ainsi évoqué la volonté de mettre en place un réseau d’employeurs afin de partager, entre autres, bonnes pratiques et matériels appréciés.

Ce 4^ème comité de suivi a permis de réunir les 24 employeurs, répartis en trois sous-groupes et de réaliser un point d’étape sur la mise en œuvre des plans d’actions.

Chaque employeur était invité à présenter deux actions actuellement mises en œuvre ou à venir. Sans surprise, l’ensemble des actions présentées, et identifiées comme prioritaires pour l’amélioration des conditions de travail sont ciblées sur la prévention des troubles musculosquelettiques et les risques psycho-organisationnels.

Les principaux éléments de réflexion par groupes d’actions 

Les actions présentées et les discussions qui en ont découlé sont articulées autour de 5 axes :

• Acquisition de matériels ergonomiques :
  • Importance d’associer les professionnels au choix d’un matériel adapté,
  • Définition de critères de choix pour aider à la sélection,
  • Phase de test et d’expérimentation avant la généralisation,
  • Formation des agents au matériel par le prestataire sur site,
  • Nécessité d’une diversification des matériels disponibles en fonction des besoins de chaque agent.
• Formation et sensibilisation des professionnels :
  • Formation en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) et mise en place d’un référent PRAP,
  • Mise en place d’ateliers animés par des professionnels tels que des kinésithérapeutes, ergothérapeutes, sophrologues, …
• Atténuation du bruit :

Plusieurs dispositifs peuvent être testés (feu tricolore aux effets jugés relatifs, test d’un dispositif de diffusion de musique douce à partir d’un niveau sonore déterminé, installation de dispositifs d’absorbeurs de bruit, maximisation de l’utilisation des espaces extérieurs, achats de bouchons d’oreille moulés, …).

• Renforcement des collectifs de travail :
  • Mise en place de temps collectifs entre les agents des différentes structures, fortement apprécié par les agents,
  • Renforcement de la communication interne (création d’un intranet, mise à disposition de matériel informatique, création d’une adresse mail professionnelle),
  • Organisation du travail : déploiement de l’accueil d’un nouvel arrivant, gestion des plannings, rotation des équipes entre les sections d’une structure ou encore mise en place de journée d’immersion.
• Amélioration et aménagement des locaux :

Plusieurs actions sont envisagées afin d’améliorer des locaux considérés comme peu adaptés, notamment via la réorganisation des espaces et l’amélioration de l’ambiance thermique.

Réflexions sur la conduite de projet 

Lors des échanges, un temps a été dédié aux retours concernant la conduite de projet.

Plusieurs impacts positifs ont été évoqués par les employeurs : importance de la dimension participative et de l’implication des différents acteurs pour le déploiement du projet, ouverture vers de nouvelles perspectives pour d‘autres structures ou d’autres services de collectivité.

Les employeurs signalent néanmoins des points de vigilance ralentissant l’avancement et le déploiement du projet : rotation des agents, absentéisme, pilotage du projet porté par deux directions, dans certains cas un portage jugé « relatif » au niveau politique.

Ce comité visait à clôturer les travaux liés à l’appel à projets auquel 24 employeurs publics ont participé (21 territoriaux et 3 hospitaliers).

Les échanges de ce comité ont porté sur la conduite de projet et l’accompagnement du prestataire, sur les actions mises en place ou envisagées pour prévenir les risques physiques et psycho-organisationnels.

Au sujet de la gestion de projet et du soutien fourni par le prestataire, les employeurs ont signalé à la fois des aspects favorables et des axes d'amélioration.

Tout d’abord, les employeurs valorisent considérablement le bénéfice qu'apporte un regard neuf provenant de l'extérieur, ainsi qu'une méthodologie qui peut être appliquée à différents secteurs.

En effet, ils soulignent la capacité du prestataire à proposer un accompagnement adapté aux réalités de terrain, en formulant notamment des préconisations sur mesure au regard des spécificités de chaque service et des besoins inhérents. Pour impliquer activement le personnel dans la réflexion et la concrétisation des projets, des fiches d'action, à adapter au besoin, sont mises à disposition, facilitant ainsi leur participation.

L'intervention initiale du prestataire s'est révélée essentielle ; elle a non seulement contribué à la légitimation du projet mais a également favorisé son acceptation parmi les collaborateurs.

D’autre part, certains employeurs soulignent l’efficacité de la communication interne qui a joué un rôle clé dans la gestion des transformations au sein des équipes projet.

Enfin, le recours à des ergonomes externes chez certains employeurs a permis de maintenir l'élan et la motivation tout au long du développement de la démarche.

Certains participants ont exprimé des préoccupations concernant la phase de diagnostic, la considérant trop prolongée, ce qui a réduit le temps disponible pour construire et développer un plan d'actions efficace. De plus, le diagnostic peut avoir eu tendance à générer des résultats trop généralistes, ce qui a pu rendre difficile le déploiement opérationnel du plan de prévention.

Echanges concernant les actions mises en place pour prévenir les risques physiques

Sur les actions les plus faciles à mettre en place, les employeurs ont noté l’acquisition de matériel avec choix réalisé par les professionnelles, la sollicitation de prestataires pour des interventions ergonomiques, ou encore l'organisation du tri et du rangement. Cependant, l'implémentation d'actions plus complexes s'est heurtée à des obstacles tels que la coordination des travaux, l'intégration des différents corps de métier, des formations proposées qui ne sont pas toujours adaptées aux réalités du métier ou dont la durée est trop longue, le respect des normes matérielles, les contraintes liées aux procédures d'achat public et les défis logistiques associés aux achats.

D'autres actions ont dû être abandonnées ou repoussées en raison de contraintes budgétaires, de faisabilité technique, de ressources humaines ou architecturales, ou encore pour s'aligner sur d'autres projets en cours.

Par ailleurs, des problèmes plus spécifiques ont été rencontrés, comme la découverte d'amiante, l'impatience des équipes face aux changements et des demandes de matériel qui n'avaient parfois pas été suffisamment priorisées et hiérarchisées entre elles.

Certains employeurs ont évalué ou sont en train d'évaluer l'efficacité de diverses actions, soit par des retours informels, soit par des questionnaires de satisfaction, notamment concernant l'utilisation du matériel. Les évaluations réalisées ont révélé une amélioration des conditions de travail et ont conduit à des ajustements, comme assurer une formation adéquate sur le matériel avant son utilisation.

Au-delà de la question de l’évaluation, une réflexion sur la manière de pérenniser les changements après la fin de l'accompagnement externe a été régulièrement entamée.

Discussions et retours d'expérience concernant les initiatives destinées à prévenir les risques psycho-organisationnels

Les échanges ont porté sur les différentes mesures prises, plus ou moins aisées à mettre en place.

Parmi les actions dont la mise en œuvre a été simple :

• Planification des réunions en début d'année pour une meilleure conciliation vie professionnelle/personnelle.
• Inclusion des équipes de nuit dans les groupes de travail.
• Nomination de directrices adjointes dans les crèches avec une journée dédiée à la gestion de projet et aux échanges.
• Pérennisation des postes d'AP (Auxiliaires de Puériculture) "volantes".
• Nomination d'AP marraines pour accompagner les nouvelles recrues.
• Harmonisation des plannings de crèches après concertation.
• Mise en place d'analyses de pratiques inter-crèches.
• Création de temps d'échange entre professionnelles sur des problèmes identifiés.
• Établissement d'une charte pour la mobilité des temps partiels.
• Accompagnement des agents revenant de congés maladie par le service prévention.
• Organisation de temps d’accueil et de bienvenue avec les élus pour présenter le projet de territoire.
• Mise en place d'intervisions pour lier théorie et pratique et assurer une montée en compétences.

Sur celles qui se sont avérées plus difficiles :

• Organisation de réunions en soirée ou le samedi matin.
• Renouvellement des actions de formation pour être plus innovantes et professionnelles.
• Mise en place d'analyse de pratiques ou d’accompagnement managérial avancé.
• Réalisation d'audits organisationnels suite à l'accompagnement du prestataire.
• Problèmes liés à l'absentéisme qui affectent la formation et les groupes de travail.
• Manque de motivation pour suivre des formations durant le temps de travail.
• Difficultés liées aux modalités d’inscription à certaines formations du CNFPT.

En termes d’évaluation, des temps dédiés aux retours d’expériences ont été mis en place (ou ont eu lieu durant les entretiens annuels) et des sondages ont été effectués. Ils ont montré des retours majoritairement positifs, malgré une expérience négative concernant l'accompagnement à la VAE (validation des acquis et de l’expérience). Peu de projets initiaux ont été abandonnés, mais de nouvelles initiatives ont émergé, comme une charte pour l'utilisation de WhatsApp, des moments de transmission dans les équipes et une réflexion sur l'aménagement du temps de travail.

Enfin, il a été proposé de créer un réseau durable d'employeurs pour échanger outils et pratiques après la fin du projet.